内定取り消しは違法？有効と無効のケース

内定は有効な労働契約として扱われている

就活の場面で必ず耳にする「内定」という言葉。そもそも内定とはどのような意味なのでしょうか。その意味を理解しないと内定取り消しが違法なことかどうかは判断できません。

「内定」とは新卒採用と中途採用の場合で意味が異なってきます。まず新卒採用の場合、産業界の倫理憲章や大学と産業界の間の旧就職協定により、採用内定開始日は10月1日と定められています。そのため多くの企業では10月1日に内定式を行い、正式な内定通知を交付するのです。これが新卒採用における「内定」の意味となります。

中途採用における「内定」とは、その採用方法が様々であるため一概には言えません。ですが、一般的に、採用の決定的な意思決定がなされた時点で「内定」と考えられます。

例えば口頭で確定的に採用の意思を伝えた時、もしくは採用通知を交付したとき、また研修など採用のための具体的な行為があった時など、内定があったものと見なされることが多いです。

法的な「内定」の意味は最高裁判所の判例上、「始期付解約権留保労働契約」と解釈されます。

始期付解約権留保労働契約とは

１．始期付
入社日に労働契約が発効

２．解約権留保付
内定通知で定める一定の取り消し事由に該当する場合、会社側が一方的に内定を取り消す権利を持つ

３．労働契約
内定は正式な労働契約の成立を表わす

つまり法律上、内定は正式な労働契約として扱われているのです。では、一体どんな場合に内定取り消しになるのか、また不当な内定取り消しに際し損害賠償が認められるのはどんな時か確認していきましょう。

: 内定のお礼状｢手紙｣｢メール｣の書き方と例文

内定取り消しが「有効」と認められるケースはこんな場合

内定取り消しは労働契約の解約にあたります。労働契約法１６条に『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする』とあるように、事由に客観的合理性と社会的相当性がなければ、採用内定取り消しは無効となるということです。

つまり、よっぽどの理由がない限り、会社からの内定取り消しは認められないということ。では、採用内定取り消しが認められる場合は一体どういうケースでしょうか。

採用内定取り消しが有効となる場合の具体例は、以下の通りです。

内定取り消しが有効になる場合

･内定者が卒業予定の学校を留年などで卒業できなかったとき
･内定者が病気や怪我で正常な勤務ができなくなったとき
･内定者の学歴・経歴の重要部分に詐称があったとき
･内定者が刑事事件を起こしていたとき
･会社の予期せぬ経営悪化で会社の人員計画を大幅に変更、削減せねばならず、既存社員も整理解雇されるような状況にあるとき

これらの項目に思い当たることがなく、内定取り消しされる理由がない場合には、会社に対して内定取り消しの理由を書面で出すよう請求することが出来ます。

違法な内定取り消しにあった場合は損害賠償請求をすることができる

違法な内定取り消しに遭った場合、理論的には内定が有効となるのでその会社に就職することができますが、ほとんどの場合、違法な内定取り消しを理由として損害賠償請求をする、または内定取り消しの無効を求める地位確認訴訟をして途中で和解しています。

その場合、多くの裁判例では給与と慰謝料または逸失利益が認められているようです。逸失利益とは、もし就業していれば得られたであろう給与相当の金額のこと。取り消しそのものが違法であり無効なのだから、逸失利益ではなく給料が発生するとした裁判例もあるようです。

逸失利益なのか給与なのかは、訴訟を起こす時どちらで請求するのか決めておくこと、もしくは原告が再就職しているか否かで決まります。

慰謝料については近年の例だと、中途採用のケースで50万円～100万円の支払いを認めたものもあります。新卒のケースは、裁判例がないようです。一つの企業にこだわるより、また新しい企業を受けようとする人が多いのがその理由です。

内定取り消しが単位不足による留年なら基本的にその通り

内定をもらっていたにもかかわらず単位不足で留年し、卒業できなかった場合、内定取り消しが有効となる具体例にも当てはまる通り、ほとんどの場合、内定取り消しになるのですが、OKWave総合研究所の2014年の分析調査によると単位不足の内定獲得者のうち、64％が内定を取り消され、残りの36％が待ってもらえたという結果になったことを明らかにしました。